MOBBING

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Acuñado por el doctor en psicología pedagógica Heinz Leymann (Wolfenbüttel, Alemania, 1932 – Estocolmo, 1999), este término se utiliza para hacer referencia a un fenómeno frecuente en la práctica: el acoso moral en el trabajo.

No es algo reciente ni emergente, sino una circunstancia bastante habitual en muchas empresas.

La IV Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo indicaba que el 5% de los encuestados (que equivale a 13 millones de trabajadores) declaraba que había sido víctima de acoso psicológico en el trabajo.

 

Tiene importantes repercusiones tanto para la salud como para la economía, aunque afortunadamente adquiere cada vez más importancia en el ámbito de la prevención de riesgos laborales.

 

Conozcamos más sobre el Mobbing.

 

 

¿Qué es?

El término Mobbing se considera como una forma característica del estrés laboral.

 

Según la Nota Técnica de Prevención (NTP) 476 del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), el acoso psicológico en el trabajo o Mobbing se define como:

Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica, de forma sistemática (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.

 

Esta situación causa en la víctima un profundo malestar psicológico y personal, dañando su confianza y reduciendo su autoestima, lo que origina una disminución en su rendimiento laboral, el deterioro de su salud física y psíquica, pudiendo conducir a la baja laboral.

En muchos casos, incluso, a la salida del trabajador de la empresa.

 

Son, por tanto, rasgos definitorios del Mobbing:

  • – Intencionalidad
  • – Repetición
  • – Persistencia en el tiempo
  • – Claro objetivo de exclusión de la organización

Con el principal objeto de “hacerle el vacío” a la víctima, provocando su humillación y definitivo alejamiento del lugar de trabajo.

 

¿Cómo se origina?

Aunque puede deberse a varios motivos, sus causas están unidas, fundamentalmente, a dos aspectos:

  • – Organización del trabajo

–  Mala organización

–  Carga alta o mal distribuida de trabajo

–  Deficientes flujos de información

–  Conflictos de rol

–  Líderes espontáneos no oficiales

 

  • – Gestión de los conflictos por parte de los superiores

–  Negación del conflicto

–  Implicación en el mismo

 

Formas de expresión

El Mobbing puede manifestarse de muy diversas formas, así como a través de distintas actitudes y comportamientos.

Leymann ha descrito una operativa que consta de 45 actividades típicas distribuidas en cinco grandes apartados:

1. Limitar la comunicación

2. Limitar el contacto social

3. Desprestigiar la persona ante los compañeros

4. Desprestigiar y desacreditar la capacidad profesional y laboral

5. Comprometer la salud

 

En España, destaca la figura del profesor Iñaki Piñuel y Zabala, profesor de la Facultad de Ciencias Empresariales y del Trabajo de la Universidad de Alcalá y autor del primer libro español sobre esta materia, Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.

 

Piñuel establece una amplia relación de estrategias habituales en el acoso laboral. Destacamos, entre otras, las siguientes:

–  Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas

–  Asignar objetivos con plazos que se saben inalcanzables

– Quitar áreas de responsabilidad clave, ofreciendo a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»)

– Difamación, extendiendo por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaben la reputación, imagen o profesionalidad

–   Criticar continuamente el trabajo, ideas, propuestas, soluciones, etc.

–  Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

–  Etc.

 

Fases

Aunque establecer una secuencia fija de comportamientos que desemboquen en acoso laboral es complejo debido a las peculiaridades de cada caso, sí puede hablarse de una pauta bastante común:

1ª) Fase de conflicto

En cualquier organización pueden surgir conflictos (organización del trabajo, problemas interpersonales, etc.) derivados de la existencia de grupos y personas con muy diversas formas de ser y pensar.

Estos problemas pueden solucionarse de forma positiva, mediante el diálogo, o suponer el inicio de un problema más profundo. Si éstos no se resuelven, pueden llegar a convertirse en crónicos, dando lugar a la siguiente fase.

 

2ª) Fase de Mobbing o estigmatización

Consiste en adoptar, por una de las partes en conflicto, el comportamiento hostigador, lo que propiamente sería el Mobbing.

Es una fase que se extiende durante un largo periodo de tiempo.

La víctima suele reaccionar con la incredulidad o la negación

 

3ª) Fase de intervención desde la empresa

En esta fase, se procede a la adopción de una serie de medidas por parte de algún escalón jerárquico de la empresa. Pueden adoptarse, fundamentalmente, dos posturas:

a)  Una resolución positiva, a través del cambio de puesto, fomento del diálogo, dinámicas de grupo, etc.

b)  Una resolución negativa, tendente a desembarazarse del supuesto origen del conflicto a través de una mayor culpabilización y sufrimiento del afectado

 

4º) Fase de marginación o exclusión de la vida laboral

Si en la fase anterior, la solución adoptada ha sido la del punto b), tiene lugar esta cuarta fase en la que se manifiestan las consecuencias del Mobbing (físicas, psíquicas y/o sociales) y sus efectos que pueden ir desde sucesivas bajas médicas hasta el propio despido del trabajador.

 

Consecuencias

  • – Para la víctima: consecuencias psíquicas, físicas y/o sociales.
  • – Para la organización o empresa: disminución del rendimiento, problemas de comunicación, absentismo, peor clima social, posibilidad de aumento de la accidentalidad, etc.
  • – Para el núcleo familiar: presencia de persona desmotivada y, posiblemente, con algún trastorno psiquiátrico.
  • – Para la comunidad: pérdida de fuerza de trabajo, asistencia a enfermedades, pérdida de competitividad, etc.

 

¿Qué hacer en el caso de sufrir Mobbing?

En países como Suecia, Italia o Alemania, este tipo de acoso laboral es considerado delito y algunas empresas han redactado normas para acabar con los ataques.

 

En España, el Estatuto de los Trabajadores no condena expresamente el acoso laboral, a diferencia de los que sucede con el acoso sexual.

Algún grupo parlamentario ha solicitado que el Mobbing sea declarado enfermedad laboral.

 

En nuestra legislación no existe un tipo penal específico. No obstante, el artículo 173 del Código Penal, donde se castiga con la pena de prisión de 6 meses a 2 años el hecho de infligir a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, añade en su párrafo segundo que serán castigados con la misma pena:

Los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

 

En cuanto a las acciones judiciales que pueden ejercitarse, cabe indicar que existen dos vías para reclamar ante una situación de acoso, dependiendo de la finalidad de la reclamación:

  1. La solicitud de extinción del contrato de trabajo, con derecho a percibir una indemnización igual a la que tendríamos en caso de despido improcedente.
  2. La solicitud de tutela judicial por violación de derechos fundamentales del trabajador, instando judicialmente el cese de las acciones constitutivas de acoso laboral y el resarcimiento de daños.

 

El plazo para ejercitar las acciones judiciales es, en principio, de un año a partir del momento en que éstas puedan ejercitarse, es decir, a partir de que se conozcan, de modo definitivo, el alcance efectivo del daño producido.

 

No obstante, el proceso penal presenta, a menudo, una serie de dificultades derivadas de la necesidad de acreditar que efectivamente una persona ha sido sometida a Mobbing en la empresa.

La no existencia de huellas visibles genera muchas dificultades en torno a la prueba.

 

Por tanto, en caso de sospechar que se está siendo objeto de Mobbing, es aconsejable empezar a recopilar pruebas o indicios (testigos, documentos, informes médicos, etc.), apuntar todo lo que nos sucede, intentar recabar la opinión de otros compañeros, etc.

El Mobbing está formado por pequeños actos que, en su conjunto, pueden constituir una prueba importante.

 

También podemos acudir a un abogado experto en Mobbing que nos aconsejará sobre cómo actuar.

 

Conclusión

En cualquier caso, tener conciencia del daño que se puede causar es la acción más importante, por lo que las actividades preventivas deben ir dirigidas a evitar, en lo posible, la aparición de este tipo de conflictos.

Deben superarse los puntos de vista que reducen la cuestión a un “la vida es así” o “lo que tiene que hacer es espabilar”; o simplemente esperar a que el problema remita por sí solo con el tiempo.

 

Es necesario el reconocimiento, por parte de las empresas, de que este fenómeno puede existir.

 

Esto puede alcanzarse a través de:

  • – Una adecuada organización del trabajo
  • – Una planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial
  • – Servicios de asistencia a los trabajadores dentro de la empresa
  • – Una prevención y regulación, por escrito y pública, de una serie de mecanismos para la resolución de conflictos, pudiendo establecer, incluso, sanciones en caso de problemas interpersonales.

 

La dirección de la empresa, junto con los representantes de los trabajadores, ha de elaborar un documento en el que se establezca claramente que en la empresa no se aceptará ningún tipo de comportamiento que suponga o pueda inducir al resto de los trabajadores a cualquier tipo de acoso.

 

 

 

 

 

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